员工互相打听工资,是否构成严重违纪?

编辑:
2021-01-14 10:15:22

  很多公司喜欢在规章制度中规定,工资属于保密事项,禁止员工互相打听,否则视为严重违纪并可予以辞退。如果公司真的以这个理由辞退了员工,会有什么法律风险?法律是怎么规定的?司法实践中的主流观点如何?

  一、最高法的代表案例

  最高人民法院曾经在2014年《人民法院案例选》公布一个代表性案例,认为公司的这种做法是违反法律规定的,具体如下:

  参考案例:

  江苏省无锡市中级人民法院二审民事判决书,(2013)锡民终字第0543号

  基本案情:

  刘某2009年入职天X公司,工作岗位为电器调试工作人员。入职两年后,双方签订了无固定期限劳动合同。

  天X公司的《员工手册》规定,“公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处。”该《员工手册》系经民主程序定,经向员工公示,且有刘某的签收。

  某日,刘某打听到其他同事的工资,遂于2012年4月与吴某等6人联名提出加薪申请。

  4日后,天X公司经工会同意,以刘某等7人打听其他同事工资,要求加薪的行为“违反了公司薪酬保密制度规定”为由,解除刘某的劳动关系,并对吴某等6人给予批评警告的处分。

  次日,刘某提起劳动仲裁,诉求公司支付非法解除劳动合同的双倍经济补偿金3万多,以及经济损失9千多。但劳动仲裁裁决,驳回刘某仲裁请求。

  刘某不服,起诉到一审,一审判决刘某胜诉,天X公司要向刘某支付赔偿金2.7万多。

  公司不服,上诉到二审,二审驳回上诉,维持判决。

  二审裁判观点:

  1.根据劳动合同法第39条,劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。但是,用人单位的规章制度,内容上要满足“合法、合理”的条件,制定、修改的程序要符合法律的规定,且须向劳动者公示或直接告知。

  2.虽然我国法律没有明文规定“劳动者的收入是否应当公开”,对“薪酬保密制度”的合法性问题也没有明确规定,但是我国的《劳动法》与《劳动合同法》均对“同工同酬”作出了明确规定。而“同工同酬”的真正实现,要求收入的公开,以保证劳动者的知情权及“同工同酬”的权利。

  因此,用人单位的“薪酬保密”制度,与我国法律中“同工同酬”的基本要求相违背,与我国保护劳动者知情权的法律精神相矛盾,不合法。

  二、案例提示

  该案例是最高人民法院公布的代表案例,对全国法院是有指导意义的,其对用人单位的提示至少有三点:

  首先,用人单位制定的规章制度,要经过民主程序、向员工公示,这是程序上的要求;

  其次,用人单位制定的规章制度,内容上要“合法、合理”,不得与法律的基本规定相抵触。

  再次,“薪酬保密”、“禁止互相打听工资”这类规章制度,违反了劳动法与劳动合同法规定的“同工同酬”原则,用人单位据此解除劳动关系的,可能会被认定违法解除,需要支付赔偿金。

  相关法条

  《劳动法》

  第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。

  工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

  《劳动合同法》

  第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

  第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

  作者:黄维升律师,深圳执业律师。

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